安全配慮義務とは？違反になるケースと具体的な対策を解説

安全配慮義務とは、企業が従業員を雇用して働かせるにあたり、従業員の生命や身体、そして心身の健康を危険から守るために必要な配慮をおこなう法的義務のことです。

まずは、法律においてどのように定義されているのか、そして関連する他の法律とどのような違いがあるのかを整理していきます。

• 労働契約法における定義と内容

安全配慮義務は、労働契約法という法律によって明文化されています。具体的には、厚生労働省の「労働契約法第5条」において、以下のように定められています。

> 使用者は、労働契約に伴い、労働者がその生命、身体等の安全を確保しつつ労働することができるよう、必要な配慮をするものとする。

この規定が意味するのは、雇用契約書や就業規則にわざわざ「安全に配慮します」と書いていなくても、企業は従業員を雇い入れた時点で当然にこの義務を負うということです。

かつては裁判の判例によって確立された考え方でしたが、現在では法律によって明確に定められた企業の責任となっています。ここでいう「身体等の安全」には、ケガなどの物理的な危険から守ることだけでなく、うつ病などのメンタルヘルス不調を防ぐための配慮も含まれます。

参考：労働契約法 | e-Gov 法令検索

• 労働安全衛生法との違いと関係性

安全配慮義務とよく似た言葉に、労働安全衛生法が定める事業者責任があります。これら二つの法律は、どちらも労働者を守るためのものですが、目的や性質に明確な違いが存在します。

労働安全衛生法は、危険な機械への安全カバーの設置や定期健康診断の実施など、国が定めた具体的な最低基準の遵守を企業に求めるものです。

一方で、労働契約法における安全配慮義務は、目の前の従業員の状況に応じて、ケガや病気を防ぐための総合的で個別具体的な配慮を求めるものです。

労働安全衛生法で定められた健康診断をただ実施していれば、安全配慮義務をすべて果たしたことにはなりません。健康診断の結果に応じて労働時間の短縮や業務内容の変更といった個別具体的な対応をおこなって初めて、安全配慮義務を果たしたと評価されます。

参考：労働安全衛生法 | e-Gov 法令検索

企業が安全配慮義務を果たさず、従業員が病気やケガをしてしまった場合、企業は重い責任を問われることになります。どのような状況で違反が成立するのか、そして違反によって企業がどのようなリスクを負うのかを確認していきます。

• 違反が成立する主な要件と予見可能性

安全配慮義務違反が法的に認められるためには、主に二つの要件が満たされているかどうかが重要になります。

一つ目の要件は、企業が従業員の健康被害や事故の発生を事前に予測できたかどうかという「予見可能性」です。たとえば、従業員が毎月100時間を超えるような長時間の時間外労働をおこなっており、疲労の色が濃い状態であった場合、企業は「このままでは病気になってしまうかもしれない」と予測できたと判断されます。

二つ目の要件は、その予測できた危険を回避するために適切な対策を講じたかどうかという「結果回避義務の違反」です。危険を予測できたにもかかわらず、業務量を減らすなどの適切な措置を怠り、結果として従業員が健康を害してしまった場合に、違反が成立するとみなされます。

企業は「知らなかった」では済まされず、従業員の労働時間や健康状態を常に把握する体制を整えておくことが求められます。

• 企業が負う損害賠償リスクと社会的信用の低下

安全配慮義務違反が認められた場合、企業には大きな損害賠償リスクが発生します。

労働契約法に基づく安全配慮義務は民事上の責任であるため、法律違反そのものに対する直接的な罰金刑や懲役刑などの刑事罰は存在しません。しかし、被害を受けた従業員やその遺族から、多額の損害賠償や慰謝料を請求される可能性が高まります。

損害賠償額は、被害者の年齢が若く、将来のキャリアが長く見込まれるほど高額になる傾向があります。企業経営に致命的な打撃を与える可能性があるため、事前の対策が重要です。

安全配慮義務違反の判断基準を理解するためには、過去にどのようなケースで企業の責任が問われたのかを知ることが有効です。ここでは、厚生労働省の資料で公開されている実際の裁判例を基に、どのような事実が違反とみなされたのかを確認します。

• 電通事件（過労自殺）の事例

長時間労働によるメンタルヘルス不調と安全配慮義務に関する代表的な裁判例として、電通事件があります。

この事件は、新入社員の男性が恒常的な長時間労働に従事した結果、うつ病に罹患して自殺に至ったという痛ましい事案です。

> 新入社員のＡ（男性・２４歳）が、慢性的な長時間労働に従事していたところ、うつ病に罹患し、自殺するに至ったことから、遺族である両親が会社に対して損害賠償を請求した事案です。

> （中略）最高裁判所の判断は、長時間労働によるうつ病の発症、うつ病罹患の結果としての自殺という一連の連鎖が認められ、因果関係ありとされました。

裁判所は、企業側が労働者の恒常的な長時間労働を認識し、健康状態が悪化していることに気づいていたにもかかわらず、業務負担を軽減する措置を講じなかったことを厳しく指摘しました。この判決により、企業は従業員の心理的負荷が過度に蓄積しないよう注意する義務があることが広く社会に認知されることとなりました。

参考：うつ病による過労自殺について使用者の安全配慮義務違反を認めるリーディングケースとなった裁判事例（電通事件）：事例紹介｜こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト

• 山田製作所事件（長時間労働とメンタルヘルス不調）の事例

もう一つ、業務の過重性と企業の対応が問われた事例として、山田製作所事件を取り上げます。こちらは、製造現場で働く従業員が、リーダーへの昇格による心理的負担と長時間の時間外労働が重なり、自殺に至ってしまった事件です。

> Ａは、1996年に会社に入社し、塗装業務に従事していました。2002年３月、会社ではクレーム削減目標を掲げ、製造工程での対策を強化することとなり、さらに受注の増加も加わったことにより、Ａの残業が増加しました。2002年４月、Ａは班のリーダーに昇格し、心理的・肉体的に追いつめられるなかで、同年５月１４日に自殺するに至りました。

裁判では、単に労働時間が長かったことだけでなく、リーダーへの昇格という出来事が心理的な負荷を高めたと判断されました。企業が心身の変調を直接認識していなかったとしても、客観的な労働時間や勤務状況から健康悪化の危険性は予測できたはずです。そのうえで適切な対応を取らなかったことが、安全配慮義務違反にあたると判断されました。

これらの事例から分かるのは、企業は客観的な労働時間データを常に監視し、従業員の役割の変化などにも注意を払う必要があるということです。

参考：メンタルヘルス不調による自殺について業務負荷との因果関係や予見可能性等が検討された裁判事例（山田製作所事件）：事例紹介｜こころの耳：働く人のメンタルヘルス・ポータルサイト

過去の裁判例からも明らかなように、安全配慮義務を果たすためには、企業が主体的に従業員の状況を把握し、問題を未然に防ぐ行動を起こす必要があります。

ここでは、人事労務担当者が日常の業務の中で取り組むべき具体的な対策について解説します。

• 労働時間の適正な管理と可視化

安全配慮義務を果たすうえでは、すべての従業員の労働時間を正確に把握し、客観的なデータとして可視化することが第一歩になると考えられます。

タイムカードや勤怠管理システムを導入し、自己申告と実態とのかい離を防ぐ仕組みを整えることが望まれます。

また、単に記録をつけるだけでなく、時間外労働が一定の基準を超えそうな従業員に対しては、システムを通じて本人や上司に警告の通知が届くようなルールを設けることが望ましいと言えます。長時間の残業が常態化している部署に対しては、人事部門が介入し、業務フローの見直しや人員の増強を促すことが求められます。

長時間労働の兆候を発見した際は、放置せず速やかに本人や上長と改善に向けた話し合いの場を設け、業務量や体制の見直しにつなげることが求められます。

• 健康状態の把握とメンタルヘルスケア

企業は年1回の定期健康診断を確実に実施し、異常所見が認められた従業員に対して産業医による意見聴取や就業上の措置を講じる必要があります。

また、ストレスチェックの実施義務は、これまで常時50人以上の労働者を使用する事業場に限られていましたが、2025年5月に公布された改正労働安全衛生法により、労働者数50人未満の事業場を含むすべての事業場に拡大されることとなりました（施行は公布後3年以内とされています）。高ストレス者への医師による面接指導の機会提供と、集団分析結果を職場環境の改善につなげることが求められます。

未受診者の放置や事後措置の不備は、企業の過失を問われるリスクにつながるため、受診率の管理と対応の徹底が重要です。

参考：厚生労働省「労働安全衛生法に基づく健康診断を実施しましょう」（PDF）

参考：ストレスチェック制度・メンタルヘルス対策｜厚生労働省

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• 職場環境の改善とハラスメント対策

従業員の心身の健康を守るためには、物理的な作業環境の改善だけでなく、人間関係を含めた職場環境の整備も重要です。

職場内のパワーハラスメントやセクシュアルハラスメントは、被害者のメンタルヘルスを著しく悪化させる原因となります。そのため、企業はハラスメントを許さないという方針を明確に打ち出し、従業員向けの研修を定期的に実施して啓発活動をおこなう必要があります。

従業員が悩みを一人で抱え込まないよう、直属の上司以外にも相談できる社内窓口や外部の専門窓口を設置し、周知しておくことも効果的な対策となります。

問題が小さいうちに早期に発見し、迅速に対応することが、結果として大きなトラブルを防ぐことにつながります。

近年、多様な働き方の一環としてテレワークが普及していますが、オフィスから離れた場所で働く場合でも、企業の安全配慮義務が免除されるわけではありません。

テレワーク環境下特有の課題と、それに向けた対策のポイントを整理します。

• テレワーク環境下の労働時間管理

テレワークでは仕事とプライベートの境界が曖昧になりやすく、企業が気付かないうちに長時間労働が発生してしまうリスクが潜んでいます。

深夜や休日に業務をおこなう「隠れ残業」を防ぐためには、業務用のパソコンにログ取得ツールを導入し、稼働時間を客観的に把握するなどの工夫が必要です。

また、深夜帯は社内システムへのアクセスを制限したり、業務時間外のメール送信を原則禁止にしたりするなど、仕組みとして働きすぎを防止するルールを設けることも有効と考えられます。

• メンタルヘルス不調への対応とコミュニケーション

オフィスに出社しないことで、上司や同僚との雑談が減り、孤独感や疎外感を抱えやすくなる従業員もいると指摘されています。顔を合わせる機会が少ないため、管理職は部下の表情や声のトーンの変化といった心身の不調のサインに気づきにくくなります。

これを防ぐためには、オンラインミーティングツールを活用して、定期的に1対1の面談（1on1）をおこなうなど、意識的にコミュニケーションの場を作ることが重要です。

個別の面談だけでは把握しきれない従業員のコンディションの変化を定点観測する手段として、パルスサーベイ（簡易的な意識調査）の定期実施も有効です。短い設問に定期的に回答してもらうことで、不調のサインを早期に察知し、問題が深刻化する前に適切なフォローへとつなげることができます。

また、テレワークであっても、自宅の作業環境が業務に適しているかを確認し、必要に応じて備品の購入補助をおこなうなど、健康障害を防ぐための配慮が企業には求められます。

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