ES調査（従業員満足度調査）とは？目的や実施の6ステップ・質問項目

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ES調査は、人事・経営戦略の現場で頻繁に耳にするようになった言葉ですが、その意味や他の類似調査との位置づけを正確に理解している方はまだ多くありません。組織の改善に向けて調査を正しく活用するためには、まずES調査が何を測る手段なのかを明確に把握しておく必要があります。

ここでは、ES調査の基本的な概念と、混同されやすい調査との違いについて整理します。

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• ES調査の基本的な定義

ES調査とは、従業員が自分の職場環境や業務内容に対してどの程度満足しているかを定量的に把握するためのアンケート調査のことです。Employee Satisfactionの頭文字を取ってES調査と呼ばれており、組織の健康状態を測る重要な経営指標として位置づけられています。

企業の成長を目指す上で、売上や利益といった財務面のデータだけでは組織内部の変化を正確に捉えることは困難といえるでしょう。そこで従業員を対象に、給与や福利厚生といった待遇面をはじめ、職場内の人間関係、仕事を通じた成長実感など幅広い項目について調査を行います。集まった回答を客観的なデータとして可視化することで、組織の強みや弱みを浮き彫りにすることが可能です。

定期的に定点観測を行うことで、社内の雰囲気の変化にいち早く気づけるようになります。

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• 従業員エンゲージメント調査との違い

ES調査とよく混同されがちな言葉に、従業員エンゲージメント調査があります。

ES調査は、従業員が会社から提供される労働環境や条件に対して、現状どれくらい満足しているかという感情を測る指標です。一方の従業員エンゲージメント調査は、従業員が会社のビジョンや目標に深く共感し、自発的に貢献しようとする意欲や愛着心の強さを測るための指標として活用されています。

仮に給与などの待遇に満足していてES調査の結果が高かったとしても、それが会社の業績向上に向けた自発的な行動に結びつくとは限りません。現在の職場環境における不満を洗い出したい場合はES調査を優先し、組織に対する自発的な貢献意欲を高めたい場合はエンゲージメント調査を選択するなど、自社の課題に合わせた使い分けが重要となるでしょう。

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調査の種類	測定する主な内容	目的
ES調査	職場環境や待遇に対する満足度	従業員の不満の可視化と労働環境の改善
エンゲージメント調査	会社への愛着心や自発的な貢献意欲	組織と個人の結びつき強化と生産性の向上

【関連記事】従業員エンゲージメントとは？向上させるメリットと具体的な実践方法を解説

ES調査は以前から存在していましたが、近年になってとりわけ多くの企業がその重要性を認識し、積極的な導入に動いています。この背景には、企業を取り巻く社会環境の変化が深く関係しています。単なる流行ではなく、今まさにES調査に取り組まなければならない構造的な理由を理解しておくことが、経営判断の精度を高める上でも重要です。

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• 労働力人口の減少と人材流出の防止

近年、多くの企業でES調査の導入が急速に進んでいる背景には、深刻な労働力人口の減少問題が存在します。少子高齢化が加速する現代において、優秀な人材を新たに採用し続けることは難しさを増しています。

外部から人材を獲得すること以上に、今いる従業員に長く定着してもらうための環境作りが、経営の最優先事項として認識されるようになりました。従業員が抱える潜在的な不満やストレスを早期に発見し、適切なフォローを講じることができれば、突然の退職や優秀な人材の流出を未然に防ぐことにつながります。

企業の従業員満足度調査（ES調査）の実施率は68.9％というデータもあり、人材定着の有効な予防策として広く活用されています。

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• 働き方の多様化による価値観の変化

もう一つの大きな理由は、働き方の多様化とそれに伴う価値観の変化です。

テレワークの普及やフレックスタイム制の導入など、働く環境は過去に類を見ないスピードで変化し続けています。それに伴い、従業員が会社に求めるものも、単なる高い給与からワークライフバランスの充実や自己成長の機会へと広がってきました。

多様な価値観を持つ従業員一人ひとりの声を正確に拾い上げ、現代に即した柔軟な制度設計を行うために、客観的なデータを得られるES調査の必要性が高まっているといえます。

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背景要因	具体的な内容	企業に求められる対応
労働力人口の減少	新規採用の難化と人材獲得競争の激化	既存従業員の定着率向上と離職防止
働き方の多様化	リモートワーク普及や価値観の多様化	個別のニーズに合わせた柔軟な制度設計

ES調査を導入する際、「とりあえず従業員の満足度を測りたい」という漠然とした動機のまま進めてしまうと、得られたデータをうまく活用できないケースが少なくありません。

調査を組織改善に直結させるためには、実施前に目的を具体的に定めておくことが欠かせません。ES調査が果たす役割は大きく3つに整理でき、それぞれの目的を意識することで調査設計や結果の解釈が格段にしやすくなります。

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• 従業員のモチベーションや不満の可視化

ES調査を実施する大きな目的の一つは、目に見えない従業員のモチベーションや不満をデータとして可視化することです。日々の業務の中では、従業員が何に対してやりがいを感じ、何にストレスを抱えているかを正確に把握することは容易ではありません。

アンケートを通じて客観的な数値を集めることで、特定の部署で人間関係の悩みが集中していることや、特定の年代でキャリアに対する不安が高まっている現状が明確になります。潜在的な不満が大きなトラブルに発展する前に、予防的なアプローチを取ることが可能となります。

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• 組織課題の抽出と人事施策への活用

二つ目の目的は、明確になったデータを基に組織の課題を抽出し、具体的な人事施策へ活用することです。勘や経験に頼った人事制度の見直しは、見当違いな結果を招く恐れがあるでしょう。

調査結果を詳細に分析することで、評価制度に対する不満が原因なのか、それとも労働時間の長さが原因なのかといった、課題の根本的な要因を特定できます。この客観的な根拠に基づいて研修プログラムを導入したり、福利厚生のメニューを拡充したりすることで、限られた予算とリソースを効果的な領域に投資できるようになります。

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• 経営層と現場の認識ギャップの解消

三つ目の目的は、経営層と現場の従業員との間にある認識のギャップを埋めることです。経営陣が自社は働きやすい環境を提供していると考えていても、現場では業務過多や支援不足に苦しんでいるという状況は珍しくありません。

調査結果という客観的な事実を突き合わせることで、経営層は現場のリアルな現状を直視する機会を得られます。双方の認識のズレを把握し、経営計画やビジョンの伝え方を改善するきっかけを作ることで、組織全体の一体感の醸成につながります。

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目的	得られる効果
不満の可視化	潜在的なトラブルの未然防止
課題の抽出と活用	効果的な人事施策への予算配分
認識ギャップの解消	経営層と現場の一体感の醸成

ES調査の導入を検討する際、期待できる効果ばかりに目を向けていると、実施後に想定外の問題に直面することがあります。組織の状況や運用体制に合わせた正しい判断をするためには、メリットとデメリットの両面を事前に把握しておくことが重要です。

どのような利点があり、どのようなリスクを伴うのかを理解した上で導入を進めることが、調査の失敗を防ぐ第一歩となります。

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• ES調査のメリット

ES調査を導入することで得られる大きな利点は、離職率の低下と生産性の向上です。

従業員の不満に対して適切に対処し、働きやすい環境を整備することで、会社への信頼感が高まり定着率が向上していくでしょう。働きやすさが改善されると従業員は日々の業務に集中できるようになり、結果として組織全体の生産性や業績の向上にも貢献します。

自分の意見が会社に聞き入れられているという実感は、従業員の当事者意識を育み、より前向きな業務姿勢を引き出す効果も期待できます。

【関連記事】離職率改善を成功に導く具体的な施策とは？原因から成功事例まで解説

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• ES調査のデメリット

一方で、ES調査にはいくつかの懸念点も存在します。

注意すべきなのは、実施後に結果を放置してしまうと、かえって従業員の失望感を招き、満足度を低下させてしまう点です。質問項目が多すぎたり、頻繁に実施しすぎたりすると、回答すること自体が負担となる調査疲れを引き起こす可能性も考えられます。

これらのデメリットを防ぐためには、実施前から結果の活用方法を明確にしておく準備が求められます。

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項目	具体的な内容
メリット	離職率の低下 生産性の向上 当事者意識の醸成
デメリット	結果放置による信頼低下 回答負担による調査疲れ

ES調査は、単にアンケートを配って回収するだけでは十分な効果を得られません。調査の準備から結果の活用まで、一連のプロセスを体系的に進めることが、組織改善につながる質の高いデータを生み出す鍵となります。

ここでは、ES調査を初めて実施する担当者でも迷わず進められるよう、実践的な6つのステップを順を追って解説します。

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• 調査の目的とゴールの設定

ES調査を成功させるための最初のステップは、何のために調査を行うのかという目的を明確にすることです。

単に社員の意見を聞きたいという曖昧な理由ではなく、若手社員の離職理由を特定する、新しい評価制度の浸透度を測るといった具体的なゴールを設定します。目的が明確になることで、その後の質問項目の選定や分析の手法がブレなくなります。

調査結果をいつまでにどのように活用するのかというスケジュールや運用体制も、この段階で決定しておくことが重要です。

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• 質問項目の選定とアンケート設計

目的が決まったら、次に質問項目を選定しアンケートの枠組みを設計します。質問数が多すぎると回答率の低下や回答精度の悪化を招くため、設定した目的に直結する項目に絞り込む工夫が大切です。

回答形式は、5段階評価のような選択式を中心に構成し、詳細な意見を聞き取るための自由記述欄を適度に設ける構成が効果的といえます。専門的な用語は避け、すべての従業員が同じ解釈で回答できるような平易な表現を用いることで、正確なデータを収集しやすくなります。

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• 調査の実施と回収

設計したアンケートを従業員に配布し、実際に回答を集めるステップに進みます。

実施にあたっては、事前に調査の目的や結果の取り扱い方針について、経営層から全従業員へ丁寧に説明を行うことが求められるでしょう。回答によって人事評価に悪影響が及ばないことや、匿名性が守られることを明言することで、従業員は安心して率直な意見を出しやすくなります。

回答期間中は未回答者に対する適度なリマインドを行い、十分な回収率を確保するためのフォローを行います。

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• 回答結果の集計と分析

アンケートを回収した後は、得られたデータを集計し課題の分析を行います。

単純な平均点の算出だけでなく、部署別や年代別といった属性ごとに数値を比較するクロス集計を活用することで、組織のどこに問題が潜んでいるのかを立体的に把握できます。

数値の低い項目にばかり注目しがちですが、自社の強みとなっている高評価の項目を確認することも大切です。自由記述欄に寄せられた生の声と数値データを掛け合わせて読み解くことで、課題の背景にある本質的な原因に迫ることが可能です。

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• 課題解決に向けた施策の検討

分析から明らかになった課題に対して、それを解決するための具体的な施策を検討します。すべての課題を一度に解決することは難しいため、影響度が大きいものや短期間で改善が見込めるものから優先順位をつけて取り組みます。

施策を検討する際は人事部門だけで完結させるのではなく、各部門の現場リーダーを巻き込んで意見を交わすことで、より実効性の高いアプローチを生み出せます。予算や人員の制約を踏まえた上で、実現可能な実行計画を策定することが重要です。

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• 従業員への結果フィードバックと実行

最後のステップは、調査結果とそれに基づく改善施策を従業員へフィードバックし、実際に計画を実行することです。

全社的な集会や社内報などを通じて、どのような課題が見つかり、会社としてどう対応していくのかを包み隠さず共有します。すぐには解決が難しい課題についても、中長期的にどう取り組むかを誠実に伝えることで会社への信頼感が醸成されます。

施策の実行後は定期的に進捗を確認し、次回の調査でその効果を検証するという改善サイクルを回し続けることが大切です。

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実施ステップ	重要なポイント
目的とゴールの設定	具体的な課題解決の目標を定めること
質問項目の選定	目的に直結する設問に絞り込むこと
実施と回収	匿名性の確保と目的の周知を行うこと
集計と分析	属性別のクロス集計で原因を深掘りすること
施策の検討	現場リーダーを巻き込み優先順位をつけること
フィードバックと実行	従業員へ結果を共有し実行計画を宣言すること

ES調査の精度は、質問項目の設計によって大きく左右されます。漠然とした設問では表面的な回答しか得られず、本当に改善すべき課題を見落とすリスクがあります。

ここでは、実際の調査設計に役立てられるよう、測定したいテーマ別に代表的な質問項目の例を紹介します。自社の調査目的や組織の状況に応じて、適切な項目を選択・応用してください。

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• 会社全体やビジョンに関する質問

会社の経営方針や将来の方向性に対する納得感を測るための質問です。従業員が会社の目指す姿に共感しているかどうかは、組織の一体感を高める上で重要な要素となるでしょう。

会社の経営理念やビジョンに共感しているか、経営陣からのメッセージは明確に伝わっているか、会社の将来性に期待が持てるかといった項目を設定します。この分野の評価が低い場合は、経営層からの情報発信の頻度や伝え方に課題があると考えられ、社内コミュニケーションの改善を図るきっかけとなります。

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• 業務内容ややりがいに関する質問

従業員が日々の仕事に対してどの程度の充実感や適性を感じているかを確認する質問群です。仕事そのものへの興味や個人の成長実感は、モチベーションを維持するための根幹といえます。

現在の業務内容にやりがいを感じているか、自分の能力やスキルが十分に活かされているか、仕事を通じて自己成長を実感できるかといった内容を盛り込みます。この項目の満足度が低い場合、人員配置のミスマッチや、スキルアップのための教育体制に課題が潜んでいる可能性が考えられます。

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• 職場環境や人間関係に関する質問

日々の業務を遂行する上でのストレス要因になりやすい、職場環境や人間関係について把握する質問です。どれほどやりがいのある仕事でも、人間関係の悪化や労働環境の不備があれば離職の原因につながる恐れがあるでしょう。

上司は適切に相談に乗ってくれるか、部署間のコミュニケーションは円滑か、有給休暇を取得しやすい雰囲気があるかといった設問を用意します。この分野に課題が見られた場合は、マネジメント層への研修や業務フローの見直しといった具体的な対応の検討が求められます。

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質問のカテゴリー	具体的な設問の例
会社全体・ビジョン	経営理念に共感しているか、将来性に期待できるか
業務内容・やりがい	自分のスキルが活きているか、成長を実感できるか
職場環境・人間関係	上司に相談しやすいか、有給休暇を取得しやすいか

ES調査は、従業員の本音を引き出すことができてはじめて、組織改善に活かせる有益なデータになります。しかし、実施方法を誤ると「形だけの調査」に終わってしまい、むしろ従業員の不信感を高めてしまうリスクもあります。

ここでは、ES調査を確実に成功させるために押さえておくべき注意点を解説します。

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注意点	失敗した場合のリスク	対策のポイント
匿名性の確保と心理的負担の軽減	回答が建前になり、正確なデータが得られない／回答率が低下し、結果に偏りが生じる	回収・集計の仕組みを明示し、設問数・所要時間を事前に周知する
調査目的に合致したツール選び	調査目的とデータ形式がかみ合わない	目的に合った機能を持つツールを選定する
結果のフィードバックと改善施策の実行	「回答しても意味がない」という諦め感が広がる	調査後に結果と対応策を共有する

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• 匿名性の確保と心理的負担の軽減

「回答が特定されるかもしれない」という不安があると、従業員は本音を答えることができません。調査前に、データの管理方法や集計の仕組みを明確に伝えることが、正確なデータ収集への第一歩となります。

心理的負担を下げるには、設問数を絞り、所要時間を10〜15分以内に収めることが効果的です。あわせて調査の目的を丁寧に説明することで、回答者の納得感と回答率の両方を高めやすくなります。

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• 調査目的に合致したツール選び

ツール選びでまず確認すべきは、調査の目的です。現状把握が目的であればシンプルな集計機能で十分ですが、定期的にエンゲージメントの変化を追うなら、経年比較やダッシュボード機能が充実したツールが必要になります。

部署別・年代別などのクロス集計を行いたい場合は、その機能に対応しているかも事前に確認しておきましょう。さらに、回答者がストレスなく使えるモバイル対応のUIであれば、回答率の向上にもつながりやすくなります。

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• 結果のフィードバックと改善施策の実行

ES調査で最も陥りやすい失敗が、調査を実施したまま結果を従業員に返さないことです。回答したにもかかわらず何の変化も見られないと、従業員は「どうせ何も変わらない」という諦め感を抱き、次回以降の回答意欲が大きく低下します。

結果を共有する際は、全体スコアだけでなく、特に課題となった項目と、それに対して会社がどう対応するかをセットで伝えることが重要です。すぐに解決できない課題であっても、取り組む意思と今後のスケジュールを明示することで、従業員の信頼を維持することができます。

ES調査から得られたデータは、実際にどのような組織改善につながるのでしょうか。ここでは、従業員の声を起点に大規模な改革を成し遂げた企業の事例を紹介します。自社の取り組みを検討する際の参考にしてみてください。

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• 柔軟な働き方の導入で離職率を大幅に改善したサイボウズ株式会社

サイボウズ株式会社は、2005年に離職率が28％まで上昇したことを受け、働き方改革に着手しました。

改革の出発点となったのは、従業員から集めた声の分析です。育児休業の最長6年への拡充や在宅勤務制度、副業許可など、段階的に制度を整備していった結果、離職率は3〜5％程度まで低下し、2025年12月期の連結売上高は374億3,000万円となっています。

従業員の声を起点に優先度の高い課題から改革を積み重ねることが、離職率改善と組織成長の両立につながった好例といえます。

参考：離職率28%、採用難、売上低迷。ボロボロから挑んだサイボウズのハイブリッドワーク10年史｜THE HYBRID WORK サイボウズのハイブリッドワーク専門メディア

参考：cybozu ビジネスハイライト 2025年12月期

参考：「複業採用」を開始サイボウズでの仕事を複(副)業とする方を積極募集 | サイボウズ株式会社