【最新】ストレスチェック義務化はいつから？対象や罰則・手順を解説

ストレスチェックは、従業員のメンタルヘルス不調を未然に防ぐための重要な仕組みとなります。従来は一定規模以上の企業のみが対象でしたが、法改正により状況が大きく変化しました。ここでは、制度の基本と最新の法律の動向について詳しく解説します。

【関連記事】メンタルヘルス対策は何から始める？企業の義務と効果的な4つのケアを解説

• 従業員50人未満の事業場も義務化の対象へ拡大

これまでストレスチェックは、常時使用する労働者が50人以上の事業場に対してのみ実施が義務付けられていました。しかし、2025年5月に労働安全衛生法などの一部を改正する法律が公布され、従業員数が50人未満の小規模事業場についても実施が義務化されることが決定しています。

この背景には、小規模な職場でもメンタルヘルスの課題が深刻化し、働く人の心の健康を守る必要性が高まっている事情があります。50人未満だからといって対策を後回しにすることは難しくなっており、早めに社内体制を見直すことが推奨されます。

参考：厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律について（PDF）」

• 義務化の施行時期は最長2028年5月まで

気になる義務化の具体的な開始時期ですが、改正法の公布日から3年以内に政令で定める日とされています。つまり、遅くとも2028年5月頃までには、すべての事業場でストレスチェックの実施が求められる見込みです。

現時点では猶予があるように感じられるかもしれませんが、実施体制の整備や社内周知には想像以上の時間がかかります。直前になって慌てないためにも、今のうちから情報収集を進め、無理のないスケジュールで準備を始めていくことが大切です。

参考：厚生労働省「労働安全衛生法及び作業環境測定法の一部を改正する法律について（PDF）」

法律の要件を満たすためには、誰を対象として検査を実施すべきかを正確に把握しておく必要があります。正社員だけでなく、働き方によってはパートやアルバイトの方も対象に含まれるため注意が必要です。

ここでは、具体的な労働者の条件について確認していきましょう。

• パートやアルバイトを含む常時使用する労働者の定義

ストレスチェックの対象となるのは、「常時使用する労働者」に該当するすべての従業員です。具体的には、以下の①および②のいずれの要件も満たす方が対象となります。

①期間の定めのない労働契約により使用される者であること（期間の定めのある労働契約により使用される者であっても、契約期間が1年以上である者、契約更新により1年以上使用されることが予定されている者、および1年以上引き続き使用されている者を含みます）。

②1週間の労働時間数が、当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上であること。

したがって、上記①および②の両方の要件を満たすパートタイム労働者やアルバイトの方も、ストレスチェックを実施する義務の対象に含まれます。

雇用形態だけで判断せず、実際の契約内容や勤務実態をもとに対象者を漏れなくリストアップすることが、実務上の重要なポイントです。

参考：厚生労働省 神奈川労働局「ストレスチェック制度関係Q&A・通達等」（PDF）

• 対象から除外されるケースの確認方法

一方で、ストレスチェックの対象から外れるケースも存在します。

たとえば、契約期間が1年未満であり、かつ更新の予定がない短期のアルバイトの方などは対象外となります。また、派遣労働者に関しては、派遣元の企業が実施の義務を負うため、派遣先での受検は必須ではない点に留意してください。

ただし、職場の健康管理という観点からは、派遣労働者も含めて希望者全員が受検できるような配慮を行う企業も増えています。法律上の義務と自社としての健康への取り組み方針を分けながら、適切な範囲を設定していくことが求められます。

ストレスチェックの未実施そのものに直接の罰則はありませんが、実施後の報告義務違反による罰金や、民事上の責任を問われる可能性があるため、未実施のリスクを正しく理解しておく必要があります。

ここでは、具体的な罰則の仕組みや想定されるトラブルについて解説します。

• 実施報告書の未提出による罰金制度

労働安全衛生法という法律自体には、ストレスチェックを行わなかったことに対する直接的な罰則規定は設けられていません。しかし、常時50人以上の労働者を使用する事業場においては、労働基準監督署への実施状況報告書の提出が義務付けられている点に注意してください。

この報告を怠ったり、虚偽の記載をして提出したりした場合、労働安全衛生法により最大50万円の罰金が科される可能性があります。今後50人未満の事業場に対する報告義務の扱いがどのように運用されるかは注視が必要ですが、法令違反による経済的なペナルティが存在することは事実です。

参考：労働安全衛生法 | e-Gov 法令検索

• 安全配慮義務違反に問われる損害賠償リスク

さらに深刻なのが、従業員のメンタルヘルス不調によるトラブルが発生した際のリスクです。

企業には、労働者が心身の健康を保ちながら働けるように配慮する安全配慮義務という責任があります。もしストレスチェックを実施せずに従業員がうつ病などを発症した場合、企業としての管理体制が不十分であったとみなされ、多額の損害賠償を請求される事態に発展しかねません。

コンプライアンスの観点だけでなく、従業員を守り、企業の信頼を維持するためにも、着実な実施が求められます。

制度の概要とリスクを理解した後は、実際に社内でどのように進めていくかを整理する必要があります。初めて導入する企業にとっては複雑に感じられるかもしれませんが、順序立てて取り組むことでスムーズな運用につなげやすくなります。ここでは、導入から報告までの全体的な流れを解説します。

• 実施体制の構築と質問項目の決定

最初のステップは、ストレスチェックを中心となって進める実施体制を整えることです。

社内の衛生委員会などで、誰が実施者となり、どのようなスケジュールで進めるのかを協議します。実施者には医師や保健師などが就く必要があり、外部の専門機関に委託するケースも少なくありません。あわせて、厚生労働省が公表している職業性ストレス簡易調査票などを参考にしながら、自社の課題に合った質問項目を選定していくことになります。

参考：職業性ストレス簡易調査票

• 従業員への周知と受検の実施

体制が固まったら、対象となる従業員に対して制度の目的や情報の取り扱いについて丁寧な説明を行います。個人情報が人事評価に悪用されるのではないかという不安を抱く方もいるため、結果は本人の同意なく会社に提供されないことをしっかりと伝える必要があります。

周知が完了した後、Webシステムや紙の調査票を用いて実際の検査を実施し、一人ひとりが自身のストレス状況を回答できる環境を整えます。

• 結果の通知と高ストレス者への面接指導

回答の集計が終わると、実施者から従業員本人に直接結果が通知されます。

この結果から高ストレス者と判定され、かつ本人が希望した場合には、企業は医師による面接指導を手配する義務を負う点に注意してください。

面接指導では、医師が従業員の状況を詳しくヒアリングし、必要に応じて就業上の措置に関する意見を会社へ提出します。このプロセスを通じて、不調を抱える従業員を早期にサポートし、職場環境の改善につなげていくことが制度の本来の目的となります。

• 労働基準監督署への実施状況報告

一連の取り組みが完了した後は、所轄の労働基準監督署へ結果を報告する手続きが必要です。

現状、50人以上の事業場に対しては年に1回の心理的な負担の程度を把握するための検査結果等報告書の提出が義務付けられている状況です。

報告書には、検査を実施した人数や面接指導を受けた人数などを記載することになります。毎年の実施後、速やかに提出する運用が推奨されています。記録を適切に残し、次年度の対策に活かしていく姿勢が大切です。