健康経営のKPI設定手順は？経産省の戦略マップと具体例で解説

健康経営においてKPIの設定が重要とされる背景を整理していきましょう。ここでは、KPIとKGIの基本的な違いや、両者を分けて管理する意義を解説します。

以下の表に、KPIとKGIの役割の違いを簡潔にまとめました。

• 健康経営のKPIとは何か？KGIとの違い

健康経営に取り組む際、多くの担当者が最初に直面するのが、指標となる用語の定義に関する疑問です。ビジネスの現場でよく耳にする用語ですが、健康経営の文脈においてはそれぞれ明確な役割を持っています。

まず、KGIとは企業が健康経営を通じて最終的に実現したい大きな目標のことです。従業員の生産性を向上させたり、組織全体の離職率を下げたりすることがこれに該当します。

一方で、KPIはそこに至るまでの道筋が正しく進んでいるかを確認するための中間指標です。山登りに例えると、KGIが目指すべき頂上であり、KPIは何合目まで登ったかを示す道しるべのような役割を果たします。

これら二つの指標を明確に分けることで、施策の目的が整理されやすくなります。最終的な結果だけを追い求めても、途中のプロセスが可視化されていなければ、改善の糸口を見つけることは困難です。両者をセットで設定することが、取り組みを着実に進めるための第一歩となります。

• なぜ健康経営にKPIが必要なのか？

健康経営において中間指標が必要とされる最大の理由は、実施した施策の効果を客観的に評価するためです。良かれと思って健康イベントを開催しても、参加者の人数やその後の行動の変化を数値化しなければ、本当に効果があったのかを判断できません。指標を設けることで、漠然とした取り組みから脱却し、データに基づいた経営判断が可能になります。

また、経営層から健康経営への投資に対する費用対効果を問われた際にも、具体的な数値があれば説得力を持った説明ができます。従業員に対しても、明確な目標数値を共有することで、健康に対する意識の向上を促すきっかけになるでしょう。

定期的に数値を振り返り、目標との差分を確認することで、次に行うべき改善策が自然と見えてきます。このように、関係者全員が同じ方向を向いて進むためにも、数値による目標設定は大きな意味を持っています。

健康経営の指標を整理する際には、経済産業省が提示している「戦略マップ」の考え方が非常に役立ちます。この戦略マップを用いることで、最終的な経営課題の解決に向けて、どのようなステップを踏むべきかが明確になるでしょう。

指標を複数の階層に分けて捉えることで、施策の目的を見失わずに進めることができます。階層構造の全体像を以下の表に示します。

参考：経済産業省「健康経営ガイドブック（2025年3月／PDF）」

• 最終目標となる経営課題（KGI）

戦略マップの頂点に位置するのが、企業が健康経営を通じて解決したい最終的な経営課題です。この最終目標を設定することで、健康経営が単なる福利厚生ではなく、経営戦略の一部として機能するようになります。

具体的な目標としては、従業員の健康不調による欠勤（アブセンティーイズム）を防ぎ、組織全体の活力を高めることが挙げられます。近年の健康経営では、欠勤による損失よりも、出勤していても本来の能力を発揮できないプレゼンティーイズムによる損失の方が大きいとされており、多くの企業が重要指標としています。また、従業員が心身ともに健康でやりがいを持って働くことで、結果的に定着率の向上や企業のブランド価値向上にもつながっていくでしょう。 

この最終目標はすぐに達成できるものではなく、数年単位の長期的な視点で追いかける性質を持っています。そのため、経済産業省の『健康経営優良法人認定制度』などでも、経営層のコミットメントが評価の重要な要素として位置づけられています。

参考：健康経営とは - ACTION！健康経営｜ポータルサイト（健康経営優良法人認定制度）

• 健康アウトカム指標（結果のKPI）

最終目標の一つ手前の階層にあるのが、従業員の健康状態そのものを数値化した結果指標です。これは、企業が実施したさまざまな施策が、実際に従業員の心身の健康にどのような変化をもたらしたかを測る重要な基準になります。

よく用いられる指標としては、健康診断の有所見者率の推移や、適正な血圧・血糖値を維持している従業員の割合などがあります。また、メンタルヘルスの観点からは、高ストレス者の割合が減少しているかどうかも重要な確認ポイントです。

この指標は従業員の健康状態を直接的に表すため、数値が改善していれば、これまでの取り組みが正しい方向に進んでいると判断できます。ただし、健康状態の改善には個人差や時間が伴うため、短期的な変化だけでなく中長期的なトレンドを分析する姿勢が求められます。

• 意識・行動変容指標（変化のKPI）

結果指標を改善するためには、従業員一人ひとりの日々の行動が変わる必要があります。その変化の度合いを測るのが、意識・行動変容指標と呼ばれる中間指標です。

健康診断の数値を改善するためには、日常的な運動習慣や、バランスの取れた食生活を意識することが大切になります。そのため、週に数回以上の運動を継続している人の割合や、朝食を毎日摂るようになった人の割合を定期的なアンケートなどで測定します。従業員の意識が変わらなければ行動は変わらず、行動が変わらなければ最終的な健康状態の改善にはつながりません。

この指標をしっかりと管理することで、従業員が健康に対してどれだけ主体的に取り組むようになったかを把握することができます。

• プロセス指標（実施状況のKPI）

戦略マップの土台となるのが、企業側が提供した施策が予定通りに実行されているかを測るプロセス指標です。これは、行動変容を促すための環境整備や、きっかけづくりが適切に行われているかを確認するためのものです。

具体的な数値としては、定期健康診断の受診率や、社内で開催された健康セミナーの参加率などが該当します。また、ストレスチェックの受検率なども、企業側の働きかけによって変化するこの階層の指標に含まれます。

プロセス指標は、企業の努力によって比較的短期間で数値をコントロールしやすいという特徴を持っています。まずはこの実施状況の指標を確実に達成することが、上位の階層である従業員の行動変化や健康状態の改善へとつながる最初のステップになります。

【関連記事】健康経営戦略マップの作り方！5つのステップで解説、事例も紹介

指標の階層構造を理解したところで、実際に自社でどのような指標を設定すればよいか迷うこともあるかもしれません。健康経営の目的は企業が抱える課題によって異なるため、自社の現状に合わせた適切な指標を選ぶことが大切です。

ここでは、メンタルヘルス、フィジカルヘルス、そしてワークエンゲイジメントの三つの目的別に具体的な指標の例を紹介します。代表的な指標を以下の表で整理しました。

• 従業員のメンタルヘルス対策を目的としたKPI

現代の職場環境において、従業員の心の健康を保つことは企業にとって重要な課題となっています。メンタルヘルスの不調は、目に見えにくいため、適切な指標を用いて客観的に状況を把握する仕組みが求められます。

具体的な指標としてよく採用されるのは、定期的なストレスチェックにおける受検率の向上や、高ストレス判定を受けた従業員の割合を減らす目標です。さらに、不調を感じた際に気軽に相談できる産業医面談の利用件数なども、サポート体制の浸透度を測る目安になります。心の健康を保つための研修を実施した場合は、その受講率や受講後の理解度テストのスコアを指標として設定することも有効です。

これらの数値を定期的にモニタリングすることで、職場に潜むストレスの要因を早期に発見し、休職を未然に防ぐ対策を打つことが可能になります。

【関連記事】メンタルヘルス対策は何から始める？企業の義務と効果的な4つのケアを解説

• 従業員のフィジカルヘルス向上を目的としたKPI

体の健康状態を向上させることは、労働生産性を維持するための基礎となります。生活習慣の乱れによる病気のリスクを減らすためには、日々の生活の中での具体的な行動の変化を促す指標の設定が必要です。

取り組みやすい指標としては、階段の利用を推奨するキャンペーンへの参加人数や、一日あたりの平均歩数の増加などが考えられます。また、喫煙率の低下や、適正体重を維持している従業員の割合を目標数値として設定する企業も少なくありません。

企業が費用を補助して実施するインフルエンザの予防接種率なども、感染症による欠勤を防ぐための立派なプロセス指標になります。

体の健康に関するデータは、健康診断の結果などから客観的な数値を収集しやすいため、効果測定がスムーズに行えるという利点があります。

• ワークエンゲイジメント向上を目的としたKPI

従業員が仕事に対して誇りややりがいを感じ、熱意を持って取り組んでいる状態を高めることも、健康経営の重要な目的です。心身の健康が満たされることで、結果として組織全体の活力が上がり、業績への良い影響が期待できます。

この分野の指標としては、社内で実施するエンゲージメント調査やパルスサーベイの総合スコアを目標に設定するケースが多く見られます。また、長時間の残業が常態化していないかを確認するために、法定外の労働時間が一定時間を超えた従業員の数を減らす目標も有効です。

働きやすい環境が整っているかを測るために、男性の育児休業取得率や有給休暇の消化率を指標として管理することも推奨されます。

従業員が活き活きと働ける職場環境づくりは、優秀な人材の定着につながる重要な要素となります。

【関連記事】ワークエンゲージメントとは？意味や3つの構成要素、高める方法

実際の企業がどのように指標を設定し、健康経営を推進しているのかを知ることは、自社の取り組みを具体化するための大きなヒントになります。他社の成功事例を参考にすることで、自社に不足している視点や新しいアイデアに気づくことができるでしょう。

ここでは、具体的な企業名とその企業で実際に行われている設定事例をご紹介します。

• ＳＯＭＰＯひまわり生命保険株式会社の事例

ＳＯＭＰＯひまわり生命保険株式会社は、社員一人ひとりの健康維持を企業ビジョン実現の基盤と位置づけ、健康経営を推進しています。

同社では、健康経営で解決したい経営課題を特定し、解決するための指標・具体策・効果などの一連の流れを戦略マップとして策定しています。

定期健康診断の受診率について100%を目標に掲げ、ほぼ100%の水準を維持するなど、基本的なプロセス指標を徹底して管理しています。さらに、ウェアラブル端末を活用した健康管理を推進し、そのデータの同期率を目標数値として追いかけることで、従業員の日常的な意識の向上を図っています。

結果として、適正体重を維持する人の割合や運動習慣のある人の比率などを細かくモニタリングし、施策の有効性を検証するサイクルが定着しています。

このような網羅的なデータ管理は、従業員の健康状態を多角的に把握するための優れた見本と言えます。

参考：健康経営 | 【公式】ＳＯＭＰＯひまわり生命保険

具体的な指標のイメージが湧いたところで、次は自社で実際に指標を設定していくための手順を確認していきましょう。思いつきで指標を決めるのではなく、データを基に順序立てて設定することが、効果的な健康経営につながります。設定のステップを順番に進めることで、社内の納得感も高まるはずです。

指標設定の基本的な流れを以下の表に示します。

• 現状の健康課題をデータから把握する

指標を設定する最初の段階では、自社の従業員が抱える健康リスクを客観的なデータから洗い出します。現状を正しく認識していなければ、見当違いの目標を設定してしまう可能性があるため、このステップは欠かせない工程です。

情報源としては、年に一度実施される定期健康診断の結果や、ストレスチェックの集団分析データが有効な手がかりになります。また、人事部門が管理している月ごとの平均残業時間や、有給休暇の取得状況などの労務データも併せて確認することが推奨されます。これらのデータを同業他社の平均値や全国平均と比較することで、自社特有の課題がどこにあるのかが明確に浮かび上がってきます。

現場の従業員に対して匿名のアンケートを実施し、日常的に感じている疲労感や職場環境への要望を直接吸い上げることも、精度の高い課題抽出に役立ちます。

• KGI（最終目標）から逆算してKPIを設定する

自社の課題が明確になったら、次はその課題を解決することで目指す最終的なゴールを経営層とすり合わせます。最終目標が決まることで、そこに向かうためにどのような中間指標をクリアしていくべきかという道筋を描くことができます。

例えば、最終目標を「心身の不調による休職者を減らすこと」に設定したと想定してみましょう。そのための中間指標として、まずは「高ストレスと判定される従業員の割合を下げること」を結果の指標として置きます。

さらに、その結果を導くための行動指標として「管理職向けのラインケア研修の受講率を上げること」や「相談窓口の周知度を高めること」を設定します。

このように、上位の目標から下位の行動プロセスへと論理的につながるように数値を設定していくことで、施策の目的が一貫してブレにくくなります。

• 定期的な効果測定と改善サイクルを回す

指標を設定して新しい健康施策をスタートさせた後は、その進捗を定期的に確認し、必要に応じて軌道修正を行う仕組みづくりが求められます。設定した目標数値はあくまで仮説であるため、実際の運用を通して得られた結果に基づいて柔軟に見直す姿勢が必要です。

半年に一度、あるいは四半期ごとのタイミングで、担当者や産業医が集まる衛生委員会などの場で数値を共有し、達成状況を評価します。もし目標に達していない指標があれば、従業員への告知方法が不十分だったのか、あるいは設定した目標が高すぎたのかといった原因を分析します。上手くいった施策については、なぜ成功したのかの要因を言語化し、他の部署や別の施策にも横展開していくことが望ましいです。

この振り返りと改善のサイクルを継続的に回していくことで、企業の健康経営はより実効性の高いものへと進化していきます。

指標を設定して施策を進める過程では、いくつか気をつけておきたいポイントが存在します。良かれと思って設定した指標が、かえって現場の負担になってしまっては本末転倒です。あらかじめ陥りやすい失敗を知っておくことで、スムーズな健康経営の推進が可能になります。

設定時に注意すべき点と対策を以下の表にまとめました。

• 多すぎるKPIを設定して現場に負担をかけない

健康経営への意気込みが強い企業ほど、あれもこれもと欲張って多数の指標を設定してしまう傾向があります。しかし、管理する数値の項目が増えすぎると、データの収集や集計作業に膨大な時間がかかり、推進担当者の業務を圧迫してしまいます。

また、従業員に対しても、多数のアンケートへの回答や行動記録の提出を頻繁に求めると、健康経営そのものに対してネガティブな感情を抱かせてしまうかもしれません。

自社の課題解決に直結する優先度の高い指標を厳選し、最初は少ない項目からスモールスタートを切ることが成功の秘訣です。現場の負担を最小限に抑えながら、本当に意味のあるデータだけを追跡する仕組みを構築することを心がけてください。

例えば健康診断受診率は測定しやすいため、スモールスタートとして多くの企業が設定します。しかし受診率100%を達成しても、生産性や健康状態が改善するとは限りません。受診率だけでなく、その後の保健指導実施率や生活習慣改善率まで追跡することで、経営成果につながる可能性があります。

このように運用に慣れてきた段階で、徐々に管理する範囲を広げていくというアプローチが、無理なく活動を継続するための現実的な選択肢となります。

• 結果指標だけでなくプロセス指標も重視する

指標を設定する際、体重の減少や血圧の改善といった最終的な結果の数値ばかりに注目してしまうのは避けるべきです。健康状態の改善には個人の体質や生活環境が大きく影響するため、努力してもすぐに結果の数値に表れない従業員も多く存在します。

結果のみを評価の対象にしてしまうと、なかなか数値が改善しない従業員がモチベーションを失い、途中で取り組みを放棄してしまう恐れがあります。そのため、毎日ウォーキングを継続できたか、健康セミナーに参加したかといった、行動のプロセス自体を評価する指標をバランス良く配置することが大切です。

小さな行動の積み重ねを企業としてしっかりと認め、称賛する風土をつくることで、従業員は安心して健康づくりに取り組むことができるようになります。結果とプロセスの両輪を回す視点を持つことが、組織全体で健康経営を根付かせるための鍵となります。