健康経営に役立つ福利厚生とは？おすすめ施策や成功事例を解説

目的と手段の関係性

健康経営と福利厚生の最も大きな違いは、「目的」か「手段」かという点です。健康経営とは、従業員の健康管理を経営的な視点で考え、戦略的に実践することを指します。つまり、「従業員を健康にすることで企業の業績や価値を高める」という経営戦略そのものが健康経営です。

一方で福利厚生は、従業員とその家族の生活を豊かにするために企業が提供する制度やサービスのことを指します。健康経営という大きな目的を達成するための具体的な「手段」の一つとして、福利厚生が存在すると考えると分かりやすいでしょう。

法定外福利厚生の役割

福利厚生には、法律で義務付けられている「法定福利厚生（社会保険など）」と、企業が独自に導入する「法定外福利厚生」の2種類があります。健康経営において重要になるのは、後者の法定外福利厚生です。

企業独自の工夫ができる法定外福利厚生を充実させることで、他社との差別化を図りながら、自社の課題に合わせた健康施策を展開できます。

たとえば、デスクワークが多い企業であれば運動を促進する補助を出したり、若手が多い企業であれば安価で栄養バランスの取れた食事を提供したりといった対策が可能です。

このように、法定外福利厚生を戦略的に活用することが、健康経営の成功鍵となります。

マネーフォワード 「法定福利厚生とは？種類や費用、法定外福利厚生との違いを解説！」

生産性が向上する理由

第一の理由は、従業員のパフォーマンスが最大化されるからです。肩こりや腰痛、慢性的な疲労、メンタル不調などを抱えたまま働いている状態は「プレゼンティズム」と呼ばれ、労働生産性を大きく低下させる要因となります。 

健康支援型の福利厚生を導入することで、こうした身体や心の不調を未然に防ぎ、従業員がベストな状態で業務に取り組める環境が整います。集中力や意欲が高まることで、結果として組織全体の生産性が向上し、業績アップにつながるのです。

採用力が強化される効果

第二の理由は、人材獲得競争において有利になるからです。近年の就職活動や転職活動では、給与や待遇だけでなく「働きやすさ」や「従業員を大切にする社風か」が重視される傾向にあります。

「ジムが無料で使える」「ヘルシーな食事が安く食べられる」といった魅力的な福利厚生があることは、求職者に対する強力なアピール材料になります。また、健康経営優良法人の認定を取得できれば、「ホワイト企業」としてのブランディングも可能になり、優秀な人材が集まりやすくなります。

離職率が低下する仕組み

第三の理由は、従業員のエンゲージメント（会社への愛着心）が高まり、定着率が向上するからです。会社が自分の健康を気遣ってくれていると感じることは、従業員の心理的安全性や帰属意識を高めます。

また、メンタルヘルス対策や過重労働の防止に取り組むことで、体調不良や精神的な理由による休職・退職を防ぐことができます。離職率が下がれば、新たな採用コストや教育コストを削減できるため、経営的なリターンも非常に大きいといえるでしょう。

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 食事や栄養管理の支援

従業員の食生活をサポートすることは、最も身近で効果を実感しやすい施策です。忙しいビジネスパーソンは、つい昼食をカップ麺で済ませたり、朝食を抜いたりしがちです。栄養バランスの乱れは、午後の集中力低下や生活習慣病のリスクに直結します。 

具体的な施策としては、社員食堂の設置や、オフィスに設置するタイプのお惣菜サービス、全国の飲食店で使える食事補助チケットの導入などが挙げられます。これらは従業員の満足度も高く、コミュニケーションの活性化にもつながりやすい施策です。

運動不足の解消を促進

デスクワーク中心の職場では、運動不足が深刻な課題となります。運動不足は肥満や糖尿病などのリスクを高めるだけでなく、肩こりや腰痛の原因にもなります。 

福利厚生としてスポーツジムの会費を補助したり、社内でヨガ教室を開催したり、ウォーキングイベントを実施して歩数に応じてインセンティブを出したりする取り組みが有効です。最近では、私服のまま気軽に通える簡易ジムと法人契約を結ぶ企業も増えています。

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メンタルヘルスケア対策

身体の健康と同じくらい重要なのが、心の健康です。ストレス社会といわれる現代において、メンタルヘルス対策は企業のリスクマネジメントとしても欠かせません。

ストレスチェックを定期的に実施するだけでなく、高ストレス者が産業医やカウンセラーに相談しやすい窓口を設置することが重要です。また、外部のEAP（従業員支援プログラム）サービスを導入し、社外の専門家に匿名で相談できる環境を用意することで、相談への心理的ハードルを下げることも効果的です。

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予防医療や禁煙の補助

病気になってから対処するのではなく、病気を未然に防ぐための支援も重要です。定期健康診断の実施は法律で義務付けられていますが、 法定外福利厚生として人間ドックやがん検診の費用を補助することで、より手厚いケアが可能になります。

また、受動喫煙防止や従業員の健康増進のために、禁煙外来の費用を補助したり、禁煙に成功した社員にボーナスを支給したりする企業もあります。 インフルエンザの予防接種費用を会社が全額負担するのも、冬場の業務停止リスクを下げるための有効な投資といえます。

従業員のニーズを把握

経営者や担当者が「良かれと思って」導入したものでも、現場の従業員にとっては不要なものである可能性があります。まずはアンケート調査やヒアリングを行い、従業員が何に困っているのか、どんなサポートを求めているのかを把握しましょう。

たとえば、子育て世代が多い職場であれば時短勤務や健康的な惣菜の持ち帰りサービスが喜ばれますし、若手単身者が多い職場であればジム補助やランチ代補助のニーズが高いかもしれません。利用者の顔を思い浮かべながら選定することが大切です。

継続できるコストの検討

福利厚生は一度導入したら長く続けることが前提となります。導入時の初期費用だけでなく、月々のランニングコストや運用にかかる人的コストも含めて検討する必要があります。

予算が潤沢でない場合は、コストのかからない施策から始めるのも一つの手です。たとえば、ラジオ体操を朝礼に取り入れたり、階段利用を推奨するポスターを貼ったりするだけでも立派な健康経営の第一歩です。無理のない範囲で継続できる仕組みを構築しましょう。

誰もが使いやすい制度

一部の従業員しか利用できない制度は、不公平感を生み出し、かえって組織の雰囲気を悪くする可能性があります。たとえば、特定の本社オフィスにいる人しか使えない社食や、一部の地域にしかないジムの補助などは注意が必要です。

リモートワークの社員や地方拠点の社員も含め、全従業員が公平に利用できるサービスを選ぶことが重要です。スマホアプリで完結するサービスや、全国展開しているチェーン店を利用できるチケット制のサービスなどは、公平性を保ちやすい施策といえます。

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食事補助サービスの活用

食事補助の分野では、「チケットレストラン」のようなICカード配布型のサービスが人気です。全国のコンビニやファミレスで利用でき、勤務地や時間を問わず使えるため、リモートワークや外回りの多い企業でも公平に導入できます。

また、「オフィスおかん」や「OFFICE DE YASAI」のような設置型サービスも支持されています。 オフィスの一角に専用の冷蔵庫を置き、健康的なお惣菜やサラダを1品100円程度で購入できる仕組みです。ランチ難民の救済や、不足しがちな野菜の摂取に役立ちます。

運動機会を提供する支援

運動支援では、野村不動産ライフ＆スポーツが運営する「メガロス」が代表的な選択肢のひとつです。導入実績1,400社以上（2024年3月時点）を誇り、全国のスポーツクラブ施設の利用に加え、オンラインフィットネスやセミナー、受託・コンサルティングまで、従業員の健康を総合的にサポートできる点が強みです。

そのほか、「chocoZAP（チョコザップ）法人会員」のように、店舗数が多く着替え不要で利用できるサービスも広く活用されており、運動習慣がない従業員でも気軽に始めやすい環境づくりに役立てられています。

健康管理アプリの導入

個人の健康状態を可視化し、行動変容を促すためのアプリも増えています。「HELPO」のようなヘルスケアアプリでは、チャットで医師や薬剤師に24時間相談ができたり、病院の検索ができたりします。 

また、健康診断の結果をデジタル管理し、AIが将来の疾病リスクを予測してアドバイスをくれるサービスもあります。スマホ一つで自分の健康管理ができる手軽さが、忙しい従業員に適しています。

株式会社ZOZOの事例

株式会社ZOZOでは、独自の働き方や手当を通じて健康経営を推進しています。かつて実施していた「ろくじろう（6時間労働）」の精神を受け継ぎ、現在はコアタイムなしのフルフレックスタイム制を導入しています。これにより、従業員は自分の体調やライフスタイルに合わせて柔軟に働くことができます。

また、本社があるエリアの指定地域に住むスタッフに支給される手当など、従業員の生活基盤を安定させることで、精神的なゆとりを生み出し、生産性の向上につなげています。

参考：株式会社ZOZO公式採用ページ 「福利厚生・制度 - ZOZO WORKSTYLE」

参考：株式会社ZOZO公式サイト 「地域活性化を目的とした福利厚生「千葉手当・つくば手当・宮崎手当」」

大和ハウス工業の事例

大和ハウス工業では、「親孝行支援制度」というユニークな福利厚生を導入しています。これは、介護が必要な親をもつ従業員に対し、帰省の旅費を補助するというものです。

一見、健康経営とは関係ないように見えるかもしれません。しかし、介護による離職や精神的な負担（介護うつなど）を防ぐことは、従業員が長く健康に働き続けるために非常に重要です。従業員のライフステージに寄り添った支援が、結果として組織の健康を守っています。

参考：大和ハウス工業プレスリリース 「生涯現役制度「アクティブ・エイジング制度」介護支援制度「親孝行支援制度」導入」

株式会社はてなの事例

株式会社はてなでは、在宅勤務が定着する中で、自宅の執筆環境を整えるための支援を強化しました。具体的には、一定の基準を満たす高品質な椅子やディスプレイの購入費用を会社が補助する制度です。

体に合わない椅子での長時間のデスクワークは、腰痛や肩こりの原因となり、生産性を著しく低下させます。働く環境への投資を福利厚生として行うことで、フィジカル面での不調を予防し、リモートワークでも高いパフォーマンスを維持することに成功しています。

参考：株式会社はてな公式採用ページ 「福利厚生・働く環境」

課題の洗い出しと目標設定

まずは自社の現状を知ることから始めます。健康診断の結果を見て、肥満率が高いのか、喫煙者が多いのか、メンタル不調が多いのかなど、傾向を分析してください。

その上で、「肥満率を○％下げる」「有給取得率を○％にする」といった具体的な目標を設定します。健康経営優良法人の認定を目指す場合は、認定要件の項目と照らし合わせて、不足している取り組みをリストアップするとよいでしょう。

施策の選定と社内周知

課題と目標が決まったら、それを解決するための福利厚生サービスを選定します。予算や従業員のニーズに合わせて、食事補助にするのか、運動支援にするのかを決めましょう。

導入が決まったら、従業員への周知を徹底します。どんなに良い制度でも、知られていなければ使われません。社内報やチャットツール、朝礼などで何度も案内し、「会社は本気で皆さんの健康を応援している」というメッセージと共に伝えることが大切です。

効果検証と改善の実施

制度は導入して終わりではありません。半年後や1年後に、利用率や従業員の満足度、健康数値の変化などを検証します。

「利用率が低いなら、使い勝手が悪いのかもしれない」「効果が出ていないなら、別の施策に変えるべきかもしれない」といった振り返りを行い、改善を繰り返すことで、より効果的な健康経営へと進化させていくことができます。PDCAサイクルを回し続けることが、健康な組織を作る近道です。

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