健康経営に活用できる補助金・助成金とは？2026年最新一覧と事例を解説

健康経営における補助金と助成金の違い

支援制度を検討するにあたり、まずは補助金と助成金の違いを正しく理解しておくことが大切です。どちらも原則として返済が不要な公的な支援金ですが、管轄する省庁や支給される条件に違いがあります。

補助金は主に経済産業省や地方自治体が管轄しており、企業の新規事業やIT導入などを支援する目的で公募されます。あらかじめ予算や採択件数が決まっていることが多く、審査を通過しなければ受給できない仕組みとなっています。

健康経営の分野では、従業員の働き方改革や職場環境の整備に直結する厚生労働省の助成金が多く利用されています。

健康経営で補助金を活用するメリット

補助金を活用する最大の利点は、健康経営の推進にかかるコストを大幅に抑えられることです。高額なシステムの導入やオフィス環境の改修に対して、思い切った投資を行いやすくなり、外部の専門家によるコンサルティングや健康管理ツールの導入など、これまで予算の都合で見送っていた施策も実行に移しやすくなるでしょう。

さらに、資金面の支援を受けることには、金銭的な負担軽減にとどまらない複数のメリットが存在します。公的な支援制度を活用して職場環境を改善したという事実は、企業としての社会的な信頼を高める材料にもなります。労働環境を整え従業員を大切にする姿勢は、求職者に対して強いアピールポイントとなり、採用活動において有利に働く傾向があります。

また、社内に対しても会社が従業員の健康を本気で考えているというメッセージが伝わるため、従業員エンゲージメントの向上も期待できます。

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働き方改革推進支援助成金

働き方改革推進支援助成金は、従業員の労働時間を短縮し、ワークライフバランスを向上させることを目的に設けられた制度です。 時間外労働の削減や、年次有給休暇の取得促進に向けた環境整備に取り組む中小企業が対象となります。

この助成金には複数のコースが用意されており、労働時間短縮・年休促進支援コースや、勤務間インターバル導入コースなどが代表的です。

助成の対象となる経費には、勤怠管理システムの導入費用や、業務効率化のためのソフトウェア購入費用、外部専門家によるコンサルティング費用が含まれます。 長時間の残業は従業員の心身に大きなストレスを与えるため、労働時間の適正化は健康経営において重要な施策と言えます。 この助成金を活用して労務管理をデジタル化することで、従業員の過労を未然に防ぐ体制を構築できるでしょう。

参考：助成金のご案内 | 働き方改革特設サイト | 厚生労働省

エイジフレンドリー補助金

エイジフレンドリー補助金は、高齢の労働者が安心して安全に働ける職場環境を整備するために支給される補助金です。

従業員の高齢化が進む中、身体機能の低下に伴う労働災害を防止することは、企業にとって重要な経営課題となっています。 厚生労働省が実施しており、職場環境の改善や健康保持増進に向けた取り組みを強力に後押ししてくれます。

具体的には、転倒防止のための床材の変更や、身体的負担を軽減するアシストスーツの導入、階段への手すりの設置などが補助の対象となります。また、コラボヘルスコースを利用することで、従業員の健康状態を把握するための健康診断データの分析や、高リスク者への個別保健指導の費用も対象に含めることが可能です。

すべての年齢層が長く健康に働ける職場をつくることは、多様な人材が活躍できる企業基盤の強化につながると考えられます。

参考：エイジフレンドリー補助金｜厚生労働省

業務改善助成金

業務改善助成金は、事業場内の最低賃金を引き上げるとともに、生産性を向上させるための設備投資を支援する制度です。健康経営と直接的な関連がないように思われるかもしれませんが、従業員の経済的な安定や作業負担の軽減という観点から非常に有益な制度です。

賃金を引き上げることで従業員のモチベーションや生活水準が向上し、結果として心理的な安定につながる可能性があります。

助成金を受け取るためには、一定額以上の賃金引き上げと、生産性向上に資する設備投資や研修の実施が必要です。たとえば、これまで手作業で行っていた重労働を機械化するための設備導入や、業務を効率化するためのPOSシステムの導入などが対象となります。従業員の肉体的な負担を減らしながら会社の利益体質を強化できるため、健康経営と業績向上の両輪を回すきっかけになり得ます。

参考：業務改善助成金｜厚生労働省

団体経由産業保健活動推進助成金

団体経由産業保健活動推進助成金は、商工会議所や事業主団体などの団体を通じて、所属する中小企業の産業保健活動を支援する制度です。

産業医の選任や健康管理体制の構築が難しい小規模企業でも、団体を通じて専門的な支援を受けやすくなります。労働者健康安全機構が主体となっており、地域や業界全体で健康経営の底上げを図ることを目的としています。

助成の対象となる取り組みには、健康診断結果に対する医師からの意見聴取や、ストレスチェックの実施と集団分析、健康教育研修の開催などが含まれます。団体がこれらのサービスをまとめて手配するため、傘下の企業は個別に専門家を探す手間を省き、良質な保健サービスを利用できます。自社が所属している団体がこの助成金を利用していないか、一度確認してみることをお勧めします。

参考：厚生労働省「団体経由産業保健活動推進助成金のご案内」

働き方改革推進支援助成金を活用した製造業の事例

令和3年度に公開された愛知労働局の資料によると、従業員55名の製造業で働き方改革推進支援助成金を活用した事例があります。

この企業は労働時間短縮や年休促進を目的としたコースを利用し、心や体、働き方の情報を一元管理する労務管理システムを導入しました。その結果、従業員の健康情報から不調になる前の対策が可能になったとのことです。

さらに労働生産性が向上して残業時間が減少しただけでなく、健康経営優良法人に認定されたことで求職者からの応募も増える結果となりました。

参考：厚生労働省（愛知労働局）「働き方改革応援レシピ No.130 健康経営により生産性向上！」

健康経営優良法人認定制度の概要

健康経営優良法人認定制度とは、経済産業省が推進し、地域の健康課題に即した取り組みや日本健康会議が進める健康増進の取り組みを実践している企業を顕彰する制度です。

大企業向けの「大規模法人部門」と、中小企業向けの「中小規模法人部門」に分かれており、企業規模に応じた基準で評価されます。 年々認定を受ける企業数が増加しており、社会的な関心の高さが伺えます。

認定を受けるためには、経営トップのコミットメントを示す健康宣言の実施や、従業員の健康課題の把握、そして具体的な健康増進施策の実行が求められます。単に健康診断を実施するだけでなく、その結果を踏まえたフォローアップや、ワークライフバランスの推進などが総合的に評価されます。 認定されると専用のロゴマークを名刺や自社サイトで使用できるようになり、企業価値の向上に貢献することが期待できます。

【関連記事】健康経営優良法人のメリットは？認定で得られる効果とデメリットを解説！

認定取得に向けた補助金の効果的な使い方

健康経営優良法人の認定基準を満たすためには、計画的かつ継続的な施策の実行が重要です。効率よく認定取得を進めるためには、認定基準の項目と合致する補助金制度を見つけ出し、あらかじめマッピングしておくことが推奨されます。

たとえば、認定項目にある「適切な働き方の実現」を満たすために、働き方改革推進支援助成金を活用して勤怠管理システムを導入する方法があります。また、「従業員の心と身体の健康づくりに向けた具体的対策」の項目を満たすために、エイジフレンドリー補助金を使って健康指導プログラムを実施するのも効果的です。

どのような施策にどの補助金が使えるかを事前にマッピングし、中長期的な計画を立てることが成功の秘訣です。

申請スケジュールと要件の事前確認

各種支援制度には、それぞれ厳格な申請期間と満たすべき対象要件が設定されています。

特に補助金の場合は、公募が開始されてから締め切りまでの期間が短く設定されていることが多いため、迅速な情報収集と対応が求められます。 また、助成金であっても、年度の途中で予算の上限に達した場合には、予告なく募集が終了してしまうことがあります。直前になって書類の準備に慌てることがないよう、公募要領が発表されたら直ちにスケジュールを確認し、計画的に準備を進める体制を整えることが基本原則です。

自社がその制度の対象企業として合致しているか、導入しようとしている設備やサービスが補助対象経費に含まれているかを、公募要領で入念に確認することが重要です。 要件の解釈に少しでも迷う部分があれば、独自に判断せず、管轄の労働局や事務局の相談窓口へ直接問い合わせる姿勢がトラブルを防ぎます。社労士などの専門家に相談し、第三者の視点で要件の適合性をチェックしてもらうことも有効な手段となります。

交付決定前の事業着手禁止の原則

補助金制度を利用する際に最も注意しなければならないのが、事前着手に関する厳格なルールです。

多くの補助金では、事務局から「交付決定通知」を受け取る前に、対象となるシステムの契約や支払いを行ってしまうと、要件を満たさなくなり補助の対象外とされてしまいます。 設備を早く導入したいという焦りから、通知を待たずに発注手続きを進めてしまうケースが後を絶ちません。申請書の提出はあくまで審査の開始であり、正式な交付決定が下りるまでは契約や支払いを控えましょう。

プロジェクト全体のスケジュールを組む際は、申請から交付決定までに数週間から数ヶ月の審査期間がかかることを見込んでおくことが重要です。社内の関係部署や取引先の業者に対しても、補助金を利用する前提であることを共有し、契約や納品のタイミングを調整してもらうように手配しましょう。

自社の課題整理と対象となる補助金の選定

手続きの第一歩は、社内の労働環境や従業員の健康状態に関する課題を正確に把握することから始まります。

従業員へのアンケート調査や健康診断結果の集計、労働時間のデータの分析などを通じて、自社が優先的に解決すべき課題を明確に洗い出します。 課題が曖昧なままでは、数ある支援制度の中からどれを選ぶべきか判断軸が定まらず、結果的に無駄な投資になってしまう恐れがあります。

課題が明確になったら、それを解決するための具体的な施策を検討し、合致する補助金や助成金を選定します。 たとえば、残業時間の多さが課題であれば働き方改革推進支援助成金を、高齢層の体力低下が課題であればエイジフレンドリー補助金を検討するといった具合です。要件を満たす制度が複数ある場合は、補助率や申請の手間、受給できる上限額などを比較し、自社にとって最も有利なものを選択することが大切です。

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事業計画の策定と必要書類の提出手続き

活用する制度が決定したら、申請に向けて事業計画書の作成と必要書類の収集に取り掛かります。

事業計画書には、現状の課題、導入する設備やサービスの内容、期待される改善効果などを具体的かつ説得力を持って記載する必要があります。審査担当者が一読して、自社の取り組みが制度の趣旨に合致していると理解できるよう、客観的なデータを用いて説明を補強することが有効です。

また、対象経費の根拠を示すために、導入を予定している業者から事前に見積書を取得し、添付書類として提出することが求められます。就業規則の写しや労働者名簿、会社の登記簿謄本など、行政機関から取り寄せる必要のある書類が含まれる場合もあります。

なお、書類準備にかかるスケジュール管理や、要件に関する不明点への対応については、詳しくは前述の「補助金申請を成功させるための注意点」を参照してください。そのうえで、社内の担当者間で役割を分担し、着実に実務の手続きを進めていきましょう。