健康経営の費用相場は？内訳や費用対効果、活用できる助成金まで解説

健康経営の推進には、さまざまな費用が発生すると言えます。大きく分けると、認定を取得するための直接的な申請費用と、専門家の知見を借りるためのコンサルティング費用の二つが挙げられます。

あらかじめこれらの相場を把握しておくことで、予算策定がスムーズに進むはずです。以下に費用の全体像を示す表をまとめましたので参考にしてください。

• 健康経営優良法人の認定申請にかかる費用

健康経営の取り組みを社内外にアピールするためには、経済産業省が推進する健康経営優良法人の認定取得が効果的だと言えます。この認定を取得する際には、審査にかかる申請費用が必要となります。

具体的な金額としては、大規模法人部門で税込88,000円、中小規模法人部門で税込16,500円が定められています。こうした申請費用は毎年の更新時にも発生するため、ランニングコストとして予算に組み込んでおくことが大切です。

また、申請に向けた社内準備の過程では、担当者の人件費という見えない費用も発生すると言えます。申請書の作成やデータの収集には一定の時間がかかるため、通常業務とのバランスを考慮したスケジュール調整が求められます。社内リソースだけで対応することが難しい場合は、外部の専門家への依頼を検討するのも一つの有効な選択肢でしょう。

参考：認定申請料 - ACTION！健康経営｜ポータルサイト（健康経営優良法人認定制度）

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• 専門家へのコンサルティング費用

自社に健康経営のノウハウがない場合、外部のコンサルティングサービスを活用するケースもあります。コンサルティング費用は、依頼する範囲や期間によって大きく変動すると考えられます。

たとえば、現状の課題抽出や健康経営優良法人の申請手続きのみを依頼するスポット契約であれば、10万円から30万円程度が一般的な相場とされています。一方で、年間を通じて経営戦略と連動した健康施策の立案から実行支援、効果検証までを全面的にサポートしてもらう場合は、月額5万円から30万円程度の費用がかかるケースが多いです。

専門家の知見を取り入れることで、効果の薄い施策に無駄な費用を投じるリスクを減らすことが期待できます。結果として、社内リソースの削減にもつながり、費用対効果を高める要因となるでしょう。

さらに、近年では健康経営の支援に特化したクラウドサービスやアプリを提供する企業も増えており、これらを活用することでコンサルティング費用を抑えつつ専門的なアドバイスを受けられるケースもあります。

どの程度のサポートが必要かは、自社の現在の健康経営の進捗度合いや、担当者の専門知識の有無によって異なると考えられます。まずは無料の相談窓口などで現状の課題を整理し、必要な支援範囲を明確にすることが、無駄な費用を抑えた依頼の第一歩です。外部の知見をうまく取り入れながら、自社内にノウハウを蓄積していく仕組みを作ることが大切です。

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認定申請やコンサルティングといった枠組みの整備だけでなく、従業員に向けた具体的な施策にも費用がかかります。健康診断の充実や職場環境の改善など、従業員が直接メリットを感じられる取り組みへの投資が、健康経営の成功に大きく寄与すると言えます。

どのような施策にどれくらいの実費がかかるのかを把握しておきましょう。以下に主な施策の費用目安をまとめました。

• 健康診断の拡充とストレスチェックの導入

法律で義務付けられている定期健康診断に加えて、検査項目を拡充することは健康経営の代表的な施策の一つと言えます。

たとえば、年齢に応じてがん検診や人間ドックの費用を会社が全額または一部補助することで、病気の早期発見が期待できます。一人あたりの追加費用は数千円から数万円と幅がありますが、重篤な疾患による長期休職を防ぐという観点からは、非常に有効な投資と考えられます。

また、従業員数50人以上の事業場に義務付けられているストレスチェックについても、より詳細な分析を行うために外部の専門機関に委託するケースがあります。この場合、システム利用料や分析費用として一人あたり300円から1,000円程度のコストがかかることが一般的です。心身両面の健康状態を把握するための費用は、優先的に確保することが推奨される項目と言えるでしょう。

さらに、健康診断の結果をもとに産業医や保健師による面談を実施する場合、その専門家への報酬も費用として計上する必要があります。産業医の選任義務がない従業員数50人未満の事業場であっても、地域産業保健センターなどの公的な支援機関を活用することで、費用を抑えながら専門的なアドバイスを受けることが可能です。

また、ストレスチェックの実施にあたっては、単にテストを行うだけでなく、その後の職場環境改善に向けた集団分析や、高ストレス者へのフォローアップ体制を構築することが本来の目的だと言えます。これらのアフターフォローにかかる費用もあらかじめ予算に組み込んでおくことで、実効性の高い健康経営を実現できるでしょう。

• 従業員の健康増進に向けた設備投資やシステム導入

健康状態を把握した後は、具体的な改善行動を促すための環境整備が求められます。

従業員が日常的に運動できる機会を提供するために、フィットネスクラブと法人契約を結んだり、社内に簡単な運動スペースを設けたりする企業が増加しています。これらにかかる費用は、契約形態や設備の規模によって月額数万円から数十万円まで変動すると考えられます。

さらに、従業員の健康データや労働時間を一元管理し、個別の健康指導に役立てるための健康管理システムの導入も有効な手段です。クラウド型のシステムを利用する場合、初期費用に加えて従業員数に応じた月額料金が発生しますが、人事労務担当者の業務負担を大幅に軽減する効果が期待できます。社内の課題に合わせて、どこに投資を集中させるかを見極めることが大切です。

設備投資に関しては、大規模な改修を行わずとも、スタンディングデスクの導入や休憩スペースの充実など、少ない予算から始められる施策も多数存在します。従業員の意見をアンケートなどで集め、ニーズの高い領域から段階的に投資を行っていくことが、費用対効果を高める工夫と言えます。

また、健康管理システムは既存の勤怠管理や給与計算システムと連携できるものを選ぶと、業務の二度手間を防げます。料金の安さだけでなく、使いやすさやサポート体制も考慮して選定することが、長期運用の成功につながります。

健康経営の推進には一定の費用がかかりますが、国や自治体が提供する助成金や補助金を活用することで、企業の負担を大幅に軽減することが可能です。これらの支援制度は、従業員の労働環境を改善し、健康を促進する目的で設けられています。

制度ごとに要件や申請期間が異なるため、最新の情報を確認しながら計画的に活用していくことが推奨されます。以下に代表的な支援制度の概要をまとめました。

• 職場環境改善に関連する助成金

従業員の労働条件や職場環境を整備する際には、厚生労働省などが管轄する各種助成金の活用を検討すると良いでしょう。

たとえば、高齢の従業員が安全に働けるように職場環境を改善したり、健康保持のための施策を導入したりする場合、エイジフレンドリー補助金が利用できる可能性があります。この補助金は、体力チェックや健康指導の実施、熱中症対策の設備導入などに対して、費用の一定割合が支給される仕組みです。

また、事業場内の最低賃金を引き上げつつ、生産性を向上させるための設備投資を行う場合には、業務改善助成金が対象となることもあります。助成金は原則として返済が不要なため、要件を満たすものがあれば積極的に申請することで、健康経営にかかる初期費用の負担をやわらげることが期待できます。

参考：厚生労働省「エイジフレンドリー補助金」

参考：業務改善助成金｜厚生労働省

• ITツールや健康管理システム導入に対する補助金

健康経営を効率的に進めるためには、健康管理システムや勤怠管理ツールなどのIT導入が効果を発揮すると言えます。

こうしたシステムの導入には初期費用やランニングコストがかかりますが、経済産業省が推進するデジタル化・AI導入補助金を活用することで、費用の一部をカバーできるケースがあります。この補助金では、健康データを一元管理するクラウドサービスや、リモートワーク時の従業員のコンディション把握ツールなどが、『総務・人事・給与・労務』分野の業務プロセスとして補助対象になるケースがあります。ただし、対象は事前に登録された支援事業者が提供する登録済みツールに限られます。

参考：トップページ ｜ デジタル化・AI導入補助金2026

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健康経営にかかる費用は、単なるコストではなく将来に向けた投資として捉えることが大切と言えます。経済産業省の資料などでも、従業員の健康への投資が、将来的な企業の業績向上というリターンにつながる可能性が示されています。

ここでは、健康経営の費用対効果を最大限に高めるための具体的な考え方とポイントを解説します。以下の表に、費用対効果を高めるための具体的なアクションをまとめました。

• 投資に対するリターンの考え方

健康経営の費用対効果を測る上で、知っておくべき概念がアブセンティーイズムとプレゼンティーイズムの二つです。

アブセンティーイズムとは、病気や体調不良による欠勤や休職を指します。一方、プレゼンティーイズムは、出勤はしているものの、心身の不調によって本来のパフォーマンスを発揮できていない状態を意味すると考えられています。

経済産業省の調査などによれば、企業の健康関連コストの中で大きな割合を占めるのが、このプレゼンティーイズムによる労働生産性の低下であると指摘されています。したがって、健康経営への投資によって従業員の不調を未然に防ぐことができれば、見えない損失を大幅に削減することが可能です。目先の支出だけにとらわれず、中長期的な生産性向上や離職防止というリターンを見据えて予算を検討することが大切と言えるでしょう。

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• 自社の課題に合わせた施策の選択と効果測定

費用対効果を高めるためには、他社の成功事例をそのまま模倣するのではなく、自社の実態に即した施策を選択することが重要と言えます。まずは健康診断の結果やストレスチェックの集団分析などを活用して、自社の従業員がどのような健康課題を抱えているのかを明確に洗い出すことが推奨されます。

たとえば、メンタルヘルスの不調を訴える若手社員が多い部署には、カウンセリング窓口の設置や管理職向けのラインケア研修を優先的に実施するといった判断が可能になります。

そして、施策を実施した後は必ず効果測定を行い、設定した目標に対してどの程度の改善が見られたかを評価することが求められます。検証と改善のサイクルを回し続けることで、効果の薄い施策を見直し、限られた予算を最適な領域に再配分することができるでしょう。

近年、従業員の健康管理を経営的視点から捉え、戦略的に実践する健康経営に取り組む企業が広がりを見せています。各企業は独自の課題に応じた多様な施策を展開しており、そのアプローチは多岐にわたるのが特徴です。

ここでは、経営層の主導によって具体的な健康増進策を推進し、成果を上げている企業の事例をご紹介します。

• 株式会社笠間製本印刷の事例

株式会社笠間製本印刷では、金融機関等におけるCSRへの関心の高まりをきっかけに健康経営を開始しました。

具体的な取り組みとしては、スポーツジムとの法人契約の締結や、マラソン大会への参加などが挙げられるでしょう。また、残業時間削減に向けて、管理職のパソコンを定刻に強制シャットダウンするシステムも導入されました。

経営層による積極的な関与により、中途採用時における福利厚生のイメージ向上という効果が生み出されています。

参考：経済産業省の「健康経営優良法人取り組み事例集」